因为用人单位受到疫情打击，春节过后，部分劳动者没有如愿拿到年终奖。我要发年终奖吗？因为疫情“缩水”甚至“蒸发”，年终奖还能退吗？律师表示，法律并没有强制用人单位发放年终奖，是否发放要看有没有约定或者规章制度。
春节过后，27岁的某英语培训机构老师，热烈希望拿到上一年的年终奖。
温馨主要负责留学英语培训。受疫情影响，出国留学人数大大减少，她所在机构的经营也陷入困境。疫情发生前，年底年初，暖暖和其他员工一样，可以拿到几万块的年终奖。这两年大家都在互相安慰：“不知道公司还能撑多久。拿正常工资不容易。怎么敢指望年终奖？”
在社交平台上关于“年终奖”的讨论中，“拿不到年终奖”成为很多劳动者的“痛点”。该不该拿年终奖？年终奖因疫情等原因“缩水”甚至“蒸发”还能退吗？
是工资还是福利易引争议
近日，智联招聘发布的《2021年白领年终奖调研报告》显示，2021年，36.6%的白领能够拿到年终奖，高于2020年的27.6%和2019年的33.3%，但仍低于2018年的55.2%和2017年的66.1%。
调查显示，68.9%的白领认为年终奖是工作一年后应得的奖励，36.1%的白领认为年终奖是企业对自己的认可和尊重，31.4%的白领认为年终奖是激发工作热情的物质手段。记者了解到，有的单位将年终奖称为十三薪，有的单位将其称为目标完成奖、年终补贴等。雇主发放购物券、股票、期权等奖励，而不是现金。由于名称不同，性质界定不清，部分用人单位和劳动者对年终奖的理解存在一定偏差，从而引发纠纷。
“如果拿不到年终奖，能否向用人单位‘维权’，要看不发年终奖是否侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利。进一步，需要判断年终奖的性质是劳动者工资的一部分还是单纯的福利。"北京金中律师事务所律师聂阳成表示，一些公司以年度抽奖的方式发放奖品，具有随意性，应视为福利。
至于与公司经营状况、员工个人工作表现和实际业绩相关的年终奖和十三薪，聂阳成认为，这些属于奖金范畴，根据《关于工资总额组成的规定》及其说明，在性质上属于工资。然而，法律并没有强制要求雇主向员工支付年终奖。奖不奖，要看用人单位和劳动者对此是否有约定，单位的规章制度是否有此规定。
主张年终奖须有凭有据
“原告的工资实行岗位工资制。公司《薪酬管理规定》明确，员工工资采取工资奖金的方式发放，岗位工资和津贴根据岗位确定。奖金是对实际工作进行考核后，以货币形式支付的一种工资。原告可以在2020年10月20日至2020年12月31日期间申领奖金。”近日，某炼化公司员工刘贵关于年终奖的诉讼获得了法院的支持。
因公司《薪酬管理规定》明确规定了奖金内容，法院要求公司向劳动者支付年终奖。但记者在采访中发现，很多劳动者都面临着劳动合同没有约定年终奖相关事项，公司规章制度也没有约定年终奖的情况。司法实践中，年终奖无根据的主张往往很难获得法律支持。
2020年11月，由于疫情，刘汉的旅游投资公司受到很大影响。2021年3月，刘汉辞职，并声称2020年1月至2021年3月年终奖共计15万元。法院认为，年终奖应由公司自主决定。没有证据表明公司的规章制度对年终奖的核算和发放有明确具体的规定，也没有充分的证据表明公司已经确定了2020年年终奖的具体数额，故对刘汉的请求不予支持。
34岁的龚雪也遇到了同样的情况。她在一家快递公司做了7年客服主管。2021年1月，龚雪与公司达成共识后离职，主张2020年年终奖。法院认为，双方签订的劳动合同并未约定公司必须向龚雪支付年终奖，对她的请求不予支持。
浙江思达律师事务所律师何剑驰认为，除了双方在劳动合同或工资确认单中另行约定的工资奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、工作岗位、劳动者的表现等综合因素，自主决定是否发放年终奖等各类奖金，以及发放的条件和标准。
小吴在一家交通工程公司工作。由于公司去年受疫情影响业绩不佳，年终奖成了泡影。他疑惑：因疫情“蒸发”的年终奖还会回来吗？
“疫情作为不可抗力，给全国很多企业带来了很大影响。只靠历年的缴费，今年要求企业发年终奖。依据不足。”何建驰说。
“尽管用人单位对发放年终奖有一定自主权，但这种自主权的行使并不能随意而为。”何剑池说。 “单位扣我们绩效工资的10%当成年终奖”，到了发年终奖的时候，在一家私企工作的涂红发现，从每个月绩效工资中扣除的5000元年终奖居然“缩水”成了1000元，并且，“这1000元还要收管理费”。 把劳动者的应得工资扣除一部分作为年终奖发放、以年会抽奖方式发放年终奖而普通员工只有“阳光普照”的百元红包、以考核不合格为由拒绝发放年终奖却拿不出考核依据、以公司产品代替奖金、发年终奖前违法解雇员工并以已离职为由拒发年终奖……现实中，一些用人单位靠着发放年终奖的自主权，任性而为。 “如果对年终奖的发放标准、发放条件、发放时间等通过劳动合同或规章制度的方式确定下来，就应当按照规定执行，不能单方面随意变更或取消。变更劳动合同内容，需要与劳动者协商一致。”聂洋城提醒道。 此前，北京市第二中级人民法院曾对涉及年终奖的案件进行梳理。结果显示，在主张获得年终奖时，大多数劳动者证据意识弱，只能说双方“口头约定”过，却拿不出有效证据，因此胜诉率较低。 对此，何剑池建议，如果用人单位对于薪酬待遇和年终奖发放等有口头承诺，劳动者应尽可能要求将口头约定写入书面劳动合同，同时注意留存相关证据，如劳动合同、奖惩制度、奖金发放规定和平时的业绩考核情况等。
